ČR: tel. 775 984 399
SR: tel. +421 911 138 777
Firemní a osobnostní rozvoj
Pokud Vás čeká absolvování psychotestů v rámci výběrového řízení na nějakou pracovní pozici nebo v rámci nějaké rozvojové akce, je třeba si uvědomit následující: To, čemu se obvykle říká psychotesty, psychodiagnostika apod. se zpravidla dělí na testy schopností a osobnostní dotazníky, což jsou nástroje, které pomáhají firmám při výběru kandidátů nebo rozvoji jejich zaměstnanců. Nejdříve je tedy třeba zjistit, jaké nástroje budete absolvovat.
Účelem výkonnostních testů je změřit zpravidla jednu konkrétní schopnost nebo vícero schopností, např. numerické nebo verbální schopnosti, paměť, prostorové schopnosti, příp. motorické schopnosti, které jsou důležité pro úspěch na dané pracovní pozici (ve výběrových řízeních) nebo mají naznačit, o jak silnou stránku se u hodnocené osoby jedná (u rozvojových aktivit).
Na rozdíl od osobnostních dotazníků se u testů uplatňuje časové omezení, na realizaci testu tedy má hodnocený/á jen určitý stanovený čas. Pokud se jedná o testy v písemné formě, je čas předem oznámen administrátorem testu (tj. osobou, která test zadává), pokud se jedná o dnes už běžnější on-line test, zpravidla se omezení týká každého jednotlivého úkolu, nikoliv tedy testu jako celku. To může mít vliv na způsob realizace testu, jelikož odpadají určité taktiky, např. přeskakovat otázky, které hodnocené/mu nevyhovují a vracet se k nim později apod. S časovým omezením je často spojený i určitý stres. Ten je u mnohých násoben i systémem našeho školství, které s testy během školní docházky příliš nepracuje, takže každý test je tak něčím méně obvyklým a tudíž více stresujícím.
Realizace vlastního testu je většinou časově kratší záležitostí než u osobnostního dotazníku. Většinou se u on-line testů jedná o 15 až 20 minut. Každý dobrý test obsahuje na úvod cvičnou část, kde se hodnocený/á může seznámit s prostředím a vyzkoušet si několik otázek, které se nehodnotí.
Určitě doporučujeme, zjistit, o jaké testy jde, jejich název, zda jde o testy numerické, verbální, logické apod. a jak dlouho trvá realizace každého testu. Také je dobré se zeptat, jaké pomůcky lze při testování používat, např. kalkulačku, dělat si poznámky apod. Na tuto otázku by Vám měl odpovědět příslušný pracovník HR oddělení zaměstnavatele nebo personální agentury, dle toho, s kým jste v kontaktu. Pokud je to možné, určitě doporučujeme si udělat zkušební test. Někteří poskytovatelé testů tuto možnost nabízejí na svých webových stránkách (např. www.trytalentq.com), případně můžete kontaktovat lokálního poskytovatele testů a dohodnout s ním vyzkoušení si testu „naostro“. Zpravidla se nejedná o nákladnou záležitost. Pokud si zjistíte alespoň základní informace o testech a vyzkoušíte si je, výrazně snížíte nejistotu, budete vědět, co Vás čeká, čímž snížíte míru stresu a zvýšíte tak předpoklady pro lepší výsledek. Na druhou stranu je nutno podotknout, že schopnosti, které testy obvykle měří, jsou dosti stálou veličinou, těžko tedy přípravou na testy dosáhnete výrazně lepší výsledek. Ze zkušeností víme, že opakování testů či důkladná příprava sníží vliv faktorů, které přímo nesouvisí s měřenou schopností (např. orientace v prostředí testu, pochopení smyslu otázek, přivyknutí na stres apod.), čili umožní podat maximální výkon a tím zlepší výsledek, ale vliv těchto faktorů nemůžeme přeceňovat, jelikož jde zpravidla o vrozené schopnosti nebo schopnosti, které jste mohli, ale nemuseli získat v dostatečné míře během dosavadní kariéry, příp. studia.
Další věc, která pomůže k dosažení co nejlepších výsledků, je zajistit, abyste testy absolvovali odpočatí. Po únavném dni plném náročných situací nemusíte testy udělat tak dobře, jak jste ve skutečnosti schopní. Pro někoho je ideální dělat testy spíše dopoledne, pro někoho odpoledne, ale v každém případě byste se měli cítit odpočatí.
Pokud se jedná o on-line testy, je pro dosažení dobrých výsledků nezbytné zajistit stabilní připojení k internetu a klidné prostředí bez vyrušování, abyste se mohli plně soustředit na řešení úkolů.
Účelem osobnostních dotazníků (které se mohou dále ještě členit na různé druhy, např. klasické osobnostní dotazníky, dotazníky motivace, filtrační dotazníky apod.) je zpravidla zmapovat pracovní styl, tj. typické, preferované chování hodnocené/ho.
Rozlišujeme 3 základní typy osobnostních dotazníků: normativní, ipsativní a nipsativní. Normativní dotazník vám umožňuje hodnotit výroky o vašem chování na určité škále (třeba od zcela pravdivý po zcela nepravdivý) bez jakéhokoliv omezení (v extrémním případě můžete na všechny výroky odpovědět i stejně). Ipsativní forma je dotazník tzv. nucené volby, kde obvykle dostanete na výběr z 3 anebo více výroků a jste nuceni označit jeden, který je pro vás nejvíce typický/pravdivý a jeden, který je pro vás nejméně typický/pravdivý z dané sady výroků. Nucená volba pak spočívá v tom, že můžete narazit na kombinaci výroků, kde si nebudete umět vybrat (třeba budou pro vás všechny výroky nepravdivé), ale bez označení obou možností nebudete moci v dotazníku pokračovat na další blok. Nipsativní dotazník, který nejčastěji využívá i naše společnost, je kombinací normativní a ipsativní formy a využívá to nejlepší z obou principů. Nejdříve dostanete možnost bez omezení označit všechny výroky o vašem preferovaném stylu chování na určité škále a pak, když náhodou u dvou anebo více výroků v jedné skupině zvolíte stejnou odpověď, přepne se dotazník do ipsativní formy. Obecně platí, že ipsativní a nipsativní formy dotazníků jsou vhodnější pro výběr, protože při nucené volbě je téměř nemožné se stylizovat a manipulovat tak s výsledkem.
Informace získané dotazníky, které využívají poznatky z psychologie a komerční praxe, pak firmy porovnávají s požadavky na pracovní pozice, které obsazují a snižují tím míru rizika, že přijmou nevhodného kandidáta nebo mohou porovnávat kandidáty mezi sebou. V oblasti rozvoje tyto nástroje pomůžou na základě pochopení preferovaného stylu chování přesněji odhalit silné stránky a potřeby dalšího rozvoje hodnocené/ho.
Vlastní realizace osobnostního dotazníku, jeho vyplnění, není zpravidla vůbec stresující záležitostí. Obvykle hodnocený/á jen reaguje na určité výroky tím, že stanovuje, do jaké míry je daný výrok pravdivý, nebo volí výroky, které jsou více pravdivé z určitého výběru apod. Realizace kvalitního osobnostního dotazníku trvá okolo 30-45 minut (může se lišit dle typu) a oproti testům není nijak časově omezeno.
Obecně platí, že na osobnostní dotazník se těžko můžeme nějak připravit. To, jací jsme, je ovlivněno především genetikou, výchovou a pracovními zkušenostmi, takže ve střednědobém horizontu se jedná o celkem neměnnou charakteristiku. Snahy vyplňovat osobnostní dotazník tak, abychom získali pracovní pozici nebo vylepšili pohled na sebe sama, nemá u moderních dotazníků příliš smysl, jelikož tyto mají zabudovaný určitý systém, který takové snahy odhalí (tzv. lžiskóre). Není třeba se ale ničeho obávat. V osobnostním dotazníku totiž neexistují správné a špatné odpovědi. Pokud hodnocené/mu např. určitá škála vychází jako velmi silná, znamená to, že v určitých situacích bude působit velmi efektivně, ale v jiných situacích tak vysoká úroveň škály může naopak způsobovat problémy. Samozřejmě, u kandidátů na určité pracovní pozice se přirozeně očekává, že některé rysy budou silnější a některé potlačenější než u ostatních lidí (např. u prodejce budeme očekávat vyšší míru vlivu, což mu pomůže při vyjednávání se zákazníkem, ale na druhé straně může působit potíže např. při interakci s kolegy v rámci společnosti, nadřízeným apod.). Nejlepší radou, jak vyplnit osobnostní dotazník, je tedy přistupovat k němu dle reality a reagovat na předložené výroky nebo otázky tak, jak to opravdu cítíte (obvykle to, co vás po důkladném přečtení výroků napadne jako první, je správná volba a čím více začnete nad odpovědí spekulovat a váhat, tím více hrozí možná manipulace s dotazníkem, tj. snaha stylizovat se a vytvořit cíleně o sobě nějaký dojem, což standardizované dotazníky dokážou odhalit).