Rádi poskytneme bližší informace vč. ukázek projektů.
Pokud máte zájem o bližší informace, budeme se Vám věnovat.
ČR: tel. 775 984 399
Email: jaroslav.duspiva@access-cz.com
 SR: tel. +421 911 138 777
Email: radovan.ocsovay@accessassessment.com

tlacitko

Metodologie

Z čeho vychází naše metodologie

Používáme metodiku založenou na psychologickém výzkumu určenou výhradně pro oblast práce od britských společností Talent Q a světového lídra v oblasti pracovní psychologie společnosti CEB SHL. Metodika byla vyvíjena s cílem měřit a ovlivňovat faktory, které mají rozhodující vliv na výkon a potenciál zaměstnanců a obecně je často nazývána Objektivní hodnocení. Tyto metody doplňujeme několikaletými zkušenostmi z oblasti práce s Lidským kapitálem v několika společnostech, ev. nástroji, které jsme sami vyvinuli. Naši metodiku mohou používat pouze řádně vyškolení a certifikovaní konzultanti.

Detailní přehled nástrojů

Proč používat nástroje Talent Q a CEB SHL  

VĚDECKY A KOMERČNĚ OVĚŘENÉ

Testy CEB SHL byly vyvinuty s použitím nejmodernějších vědeckých poznatků a jsou dennodenně podrobovány rozsáhlému empirickému výzkumu týmem více než 250 interních psychologů. 

Také společnost Talent Q představuje absolutní světovou špičku ve vývoji metodologie, její moderní, výhradně internetová (on-line) řešení dokážou kombinovat ipsativní a normativní formu v jediném osobnostním dotazníku, jejich výkonnostní testy používají metodologii nové generace, tzv. Dynamic Assessment Technology, která zajišťuje spolehlivé výsledky za mimořádně krátký čas, který hodnocení testům věnují. Práce s těmito nástroji je mimořádně efektivní a nenáročná na administraci, což umožňuje výrazným způsobem ovlivnit náklady při zachování maximálního zaměření na kvalitu.

ZPŘÍSTUPŇUJÍ TĚŽKO MĚŘITELNÉ OBLASTI

Prostředky společností CEB SHL a Talent Q hodnotí jinak těžko měřitelné oblasti jako např. potenciál, analytické schopnosti,motivaci, atd.

OBJEKTIVITA A KONZISTENCE

Jednotlivci vyplňují testy na základě vlastních preferencí nebo aktuálních schopností, výsledky proto nejsou ovlivněny hodnotitelem. Dotazníky obou společností mají české/slovenské normy a měří i „skóre lži“ odhalující tendenci testovaného záměrně zkreslovat výsledky. Počítačem generované reporty vylučují ovlivnění výsledků různými interpretacemi.

PLATNOST A SPOLEHLIVOST

Díky vysoké validitě si můžete být jisti, že naše testy měří přesně ty kompetence nebo rysy osobnosti, které popisují. Výsledky testů vykazují vysokou míru stability v čase.

RELEVANTNOST PRO PRACOVNÍ PROSTŘEDÍ

Prostředky byly vyvinuty výhradně pro pracovní účely ve spolupráci s manažery z komerční praxe, proto neobsahují klinický žargón typický pro jiné psychologické dotazníky a soustřeďují se na reálné potřeby byznysu.

TRANSPARENTNOST A PROFESIONÁLNOST

Věříme v rovnost příležitostí pro všechny. Hodnotitelům poskytují testy informace o všech uchazečích ve stejném rozsahu a struktuře. Kandidáty jsou proto vnímány jako férové hodnotící nástroje. Abychom ochránili naše klienty, techniky a produkty mohou poskytovat jen řádně vyškolení a certifikovaní konzultanti.

TALENT Q A SHL JSOU GLOBÁLNÍ SPOLEČNOSTI

Talent Q jako dynamická společnost působí v téměř 60 zemích světa a více než 40 jazycích – to nám dává globální perspektivu a zároveň umožňuje lokální podporu prostřednictvím partnerských organizací, které rozumějí vašim potřebám.

CEB SHL aktivně působí ve více než 50 zemích a více než 30 jazycích a její nástroje používá už více než 5500 organizací, což potvrzuje jejich přesnost a relevantnost pro komerční oblast. 

 

Co je Objektivní hodnoceníStupnice

Co v současné době zajišťuje úspěch organizace?

Především výkon jejích zaměstnanců

Co má vliv na výkon zaměstnanců?

Jejich chování

Jak spolehlivě hodnotit chování zaměstnance/uchazeče o zaměstnání?

Pomocí Objektivního hodnocení

Chování jednotlivců a týmů na pracovišti má významný vliv na výkon celé organizace. V současnosti patří Objektivní hodnocení pro svoji účinnost a transparentnost mezi nejuznávanější, vědecky podložené přístupy, které umožňují měřit a předvídat takové chování a identifikovat potenciál jednotlivce úspěšně vykonávat určitou práci.
Objektivní hodnocení je jen takové hodnocení, které je nezávislé na osobě hodnotitele. Všem hodnoceným zaručuje stejné podmínky, za kterých jsou hodnoceni.

Při Objektivním hodnocení jsou uchazeči posuzování podle přesně definovaných kritérií, absolvují úplně shodné techniky posuzování jejich způsobilostí a to nejen po procesní, ale i obsahové stránce. Vyhodnocení jsou standardizovaná, ideálně ve formě objektivních jednotek(např. počet chyb za jednotku času) a bez lidského subjektivního zásahu (např. počítačem vyhodnocené testy).

Objektivita je zaručená i tím, že hodnocená osoba nemůže záměrně zkreslovat výsledek (při každém hodnocení převládá snaha jevit se v lepším světle).

Objektivní metody umožňují porovnání individuálních výsledků s dostatečně velkým standardizovaným vzorkem (normou). Hodnotitel tak získá přehled o tom, jaké jsou schopnosti nebo chování posuzované osoby v porovnání s typickou populací.


V roce 1998 publikoval tým odborníků pod vedení Franka L. Smidta a Johna E. Huntera výsledky výzkumu prediktivní validity 19 metod hodnocení osobnosti a schopností ve vztahu k pozdějšímu pracovnímu výkonu. Graf zobrazuje stručné vyhodnocení dosažených výsledků.

Frank L. Smidt and Johna E. Hunter, „The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings“, Psychological bulletin (1998).

 

Faktory ovlivňující výkon a potenciál zaměstnancePyramida


V roce 2003 publikovala přední poradenská organizace Corporate Leadership Council sérii studií zkoumajících faktory kritické pro výkon a potenciál zaměstnanců, především u manažerských pozic. Za rozhodující, pro výkon i potenciál, byly označeny kognitivní schopnosti, emoční inteligence, osobnostní rysy a úroveň motivace.

Corporate Leadership Council, „Pre-hire & Developmental Assessment Tools at Fortune 500 Companies“ (January 2003); „Differentiating between High-Potentials & High-Performers“ (June 2003); „Assessment Methods for Identifying Leadership Potential“ (November 2003)

 

 

1. ÚROVEŇ PRAKTICKÝCH SCHOPNOSTÍ (PRAKTICKÁ INTELIGENCE)

V případě praktických schopností a zručností potřebných pro výkon určité práce jde o aktuální schopnosti, které jsou závislé na vzdělání a získaných zkušenostech a s jejich přibýváním mají tendenci se zlepšovat. Mají proto těsnější vztah k naučeným způsobům logického uvažování. Obvykle se skládají z 5 oblastí:

  • Numerické (schopnost rychle vyvozovat správné závěry z komplexních číselných údajů)
  • Verbální (schopnost rychle vyvozovat správné závěry z komplexních slovních informací) 
  • Prostorové (schopnost vybavovat si různé prostorové představy a operovat s nimi) 
  • Percepční (zaznamenávání optických rozdílů a podobností na předmětech)
  • Mechanické (schopnost rychlých a jemných pohybů prstů, schopnost koordinace dvou nebo vícero pohybů současně, porozumění základním fyzikálním jevům) 

2. CELKOVÁ ROZUMOVÁ ÚROVEŇ (VŠEOBECNÁ INTELIGENCE)

Schopnost vnímat, poznávat, hodnotit, pamatovat si a učit se z různých situací. Oproti praktickým schopnostem, které jsou orientovány na současnost a jsou závislé na vzdělání a zkušenostech, všeobecná inteligence popisuje celkový rozumový potenciál pro logické uvažování a další rozvoj zaměstnance.

Jde do jisté míry o vrozenou a konstantní charakteristiku.

3. OSOBNOST A SOCIÁLNÍ INTELIGENCE (EQ)

Osobnost zaměstnance hovoří o jeho osobnostních rysech, vlastnostech, které se projevují víceméně stálými formami chování se určitým způsobem na pracovišti. Moderní přístupy k měření osobnosti vycházejí z 5faktorové analýzy, tedy z omezeného počtu základních osobnostních vlastností, které se už dále nedají redukovat.

Jelikož jde o poměrně stabilní rysy, porozuměním osobnosti můžeme relativně spolehlivě předpovídat budoucí chování a tedy i pracovní výkon.

Sociální inteligence (moderně též nazývaná emoční) popisuje schopnost porozumět sobě i druhým, zvládat své emoce a jednat správně v mezilidských vztazích. Je proto základním předpokladem pro budování zdravého pracovního prostředí, zvláště u vedoucích pracovníků.

4. MOTIVACE

Schopnost setrvat při řešení úkolů, nenechat se odradit částečnými neúspěchy, činorodost směřující k dosažení určitého cíle.

Je determinovaná vnitřními faktory (např. zájem, autonomie, seberealizace) a vnějšími faktory (např. uznání, finanční odměna, povýšení) založenými na potřebách jednotlivce a míře důležitosti, jakou daný zaměstnanec jednotlivým potřebám připisuje.

Poznáním motivátorů zaměstnance můžeme lépe vést jeho úsilí směrem k naplňování cílů organizace.

Detailní přehled nástrojů 

Aktuality

Dá se zrušit proces hodnocení výkonu?

V poslední době občas narazíme na to, že některá společnost zrušila proces hodnocení výkonu...

Více informací

Jak nepřijít o kvalifikované zaměstance?

Nedávno jsem při cestě ze zahraničí seděl v letadle vedle dvou Angličanů. Ne, že bych měl ve zvyku poslouchat cizí rozhovory, ale znáte to, místa v letadle v ekonomické třídě...

Více informací

Návod na přísun kvalitních kandidátů

Určitě jste už mnohokrát slyšeli, že vyspělé společnosti často používají v HR oblasti metody moderního marketingu. Rád bych níže uvedl návod, jak tyto metody...

Více informací